字节跳动ROI思维：做好培训，就两件事

ROI是字节的重要文化。

如果你要面试字节跳动的培训岗，或许你有很大的概率，会被面试官问到培训ROI的话题。

关于培训的投资回报率，很多人想到的是：柯式四级评估，或者是菲利普斯的五级评估。

从字节跳动的ROI思维来看，培训的投资回报率，并不是要测算出贡献值有多大。而是从本质出发思考，寻求解决问题的最佳方案。

今天我们从字节的ROI思维，来探寻一下培训投资回报率的问题。

01、字节跳动的ROI思维

关于ROI思维：先从一个字节的真实案例说起

字节跳动在创业早期，遇到一个问题：很多员工的住所，离公司比较远。

外加北京堵车严重，每天的通勤时间可能会耗费2-4个小时，当员工到了公司之后的状态不是很好。

张一鸣希望HR能改善这一问题。

后来，HR给出的方案是为员工提供班车服务。

这是一项较好的福利，可以提升字节对外的形象，并且很多有实力的公司，都有为员工提供班车服务。

这个方案报到张一鸣那里后，被张一鸣反问：“这件事情的ROI高吗？”

如果员工住在五环外，即便是提供班车，员工上下班的通勤时间依然是4个小时，员工到了公司已经很累了。

在这里稍微补充一点，张一鸣有一个假设：员工会把上下班的时间，计算为公司付出的总时间，而不仅仅是劳动合同上的8个小时。

所以，张一鸣认为，提供班车的这个事情，对于提供员工的ROI没有什么帮助。

后来经过系统地分析，字节最终的解决方案是：给员工提供1500的房屋补贴。让员工自己在公司附近租房，半小时就能到公司。

这就是字节跳动的ROI思维：从本质出发思考，寻求最佳的解决方案。

在员工通勤这件事情上，字节认为距离远是本质，上班的体验及堵车是假象，最佳的解决方案是通过缩短距离的方式，来提升这件事情的ROI。

所以字节跳动的ROI思维的本质，不是给出一个具体的数字，而是这个事情的投资回报率有多高，能够通过先验智慧与逻辑，找到解决问题的最佳解决方案。

由此可见，培训管理者必须思考的问题是，培训或者是人才发展的本质是什么？

当然不同的背景的人会对这个的理解不一样。我们认为培训的本质是促动学习的发生，在组织内部这个学习更多地被定义成为业务学习。

所以，培训ROI的核心方向应该是：让业务类的学习发生、让业务类的学习更快、让业务类的学习变得更好。

这是设计培训投资回报率的三个重要方向，而不是业务上的财务指标。

02、从本质出发，理解培训的ROI

要测算培训的投资回报率，不可回避的问题就是培训能够创造的直接的、不可代替的价值是什么？

培训负责人和培训人，首要区分的问题是：培训对战略及业务的支持是培训创造的间接价值，而非直接价值。如果不能区分这个逻辑关系，你整个职业发展的方向都跑偏了。

如果你真的将培训工作视为你的职业。

你必须牢记加涅在《教学设计原理》中的一句话：“如果没有培训，学习会发生吗？”

这个答案是肯定的：即便没有培训，学习也会照样发生。

既然，没有培训学习也会发生，那么培训的核心价值是什么呢？

其实，背后的逻辑非常简单，提升学习的效率，降低学习的难度，即提升学习的ROI。

图片属培训咨询学习设计总监丨胡德泉（南哥）原创

在这个模型中，我们需要注意到，员工解决某个问题所需要的知识总量是固定的，是一个常数，培训技术本身真正能够解决的问题是，缩短员工学习的时间及学习的难度，这才是培训能够创造的独特的、不可代替的价值。

从这个模型来看，培训最核心的价值就是：

所谓的培训支持战略与绩效只是一个理想的目标，而非培训人能够力所能及的地方。

培训能够做的也只不过是：帮助员工找到解决问题（战略与绩效）的全部知识而已，即便培训工作的确支持到了战略与绩效，培训人也不可为此而沾沾自喜。

毕竟从知道到做到，是学员付出大量的时间进行练习才实现的。

毕竟咱们也都知道721法则， 员工的70%是来自于工作实践（培训技术对这70%的干预其实是非常少）。

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